Die Statistiken zum Employer Branding sind ein wichtiger Hinweis darauf, dass die Fähigkeit des Unternehmens, eine solide Arbeitgebermarke zu schaffen, ein wichtiger Wachstumsfaktor ist. Es reicht jedoch nicht aus, offene Stellen auf verschiedenen Plattformen zu veröffentlichen oder eine beeindruckende Karriereseite für das Unternehmen zu gestalten, um eine Marke zu schaffen, die bei potenziellen Mitarbeitern Anklang findet. Hier sind 8 Statistiken, die zeigen, wie wichtig Employer Branding für die Einstellung von Mitarbeitern ist: 92% der Arbeitnehmer würden in Erwägung ziehen, ihr derzeitiges Unternehmen zu verlassen, wenn ihnen ein anderer Arbeitgeber mit einem hervorragenden Ruf eine Stelle anbieten würde. 97% der attraktivsten Arbeitgeber weltweit geben an, dass Employer Branding ihre oberste Priorität ist. 92% der Arbeitnehmer sagen, dass sie ein Stellenangebot eines Unternehmens mit schlechtem Ruf ablehnen würden, auch wenn sie ein besseres Gehaltspaket erhalten. 86% der Arbeitssuchenden informieren sich über Zeugnisse und Bewertungen eines Arbeitgebers, wenn sie entscheiden, ob sie sich auf eine bestimmte Stelle bewerben möchten. Ein solides Employer Branding minimiert die Kosten/Einstellung um 50% und die Personalfluktuation um 28%. Bewerber vertrauen den aktuellen Mitarbeitern eines Unternehmens dreimal mehr als dem Unternehmen, wenn es darum geht, aufschlussreiche Informationen darüber zu liefern, wie es ist, irgendwo zu arbeiten. 96% der Unternehmen geben an, dass sich Employer Branding auf den Umsatz und die Unternehmensbewertung auswirken kann; allerdings verfolgen nur 44 % diese Auswirkungen. Zum Beispiel werden die meisten medizinischen Unternehmen in der Regel mit dem 1,5- bis 2-fachen ihres Jahresumsatzes bewertet. 62% der Nutzer von Glassdoor stimmen zu, dass sich ihre Wahrnehmung eines bestimmten Unternehmens verbessert, wenn sie sehen, dass ihr Arbeitgeber auf eine Bewertung auf Glassdoor reagiert. "Die Statistiken belegen, dass das Employer Branding eine sehr hohe Priorität im Unternehmen besitzen muss. Es sei auch angemerkt, dass man nicht nicht kommunizieren kann! Von daher ist es wichtig, dass die Kommunikation bewusst und kontrolliert sich positiv auf den Arbeitgeber auswirkt."

Für die unternehmenseigene Employer Value Proposition sollte man einige Fragen beantworten: • Was macht uns als Unternehmen und Arbeitgeber besonders? • Was schätzen Mitarbeiter an uns? • Wie heben wir uns von der Konkurrenz ab? Was ist eine Employer Value Proposition? Die Employer Value Proposition (EVP) ist das Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber. Die EVP beantwortet die Frage, was einen Arbeitgeber einzigartig macht und wofür es steht. Mit dem Employer Value Proposition gibt das Unternehmen potenziellen und bestehenden Mitarbeitern ein Wertversprechen ab und zeigt, warum das es der richtige Arbeitgeber ist. Die Employer Value Proposition macht deutlich, für welche Ziele und Werte das Unternehmen steht, und verleiht ihr die notwendige Einzigartigkeit. Warum hat eine Employer Value Proposition eine große Bedeutung? Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert, vor allem die Balance zwischen Bewerbern und Arbeitgebern. Damals war es noch der Arbeitgeber, der sich bei der Auswahl geeigneter Mitarbeiter in einer privilegierten Situation befand. Dadurch wurden potenzielle Kandidaten im Bewerbungsprozess gesichtet und analysiert, während der Arbeitgeber von sich nur wenig preisgab. Bei der Anstellung wusste der Arbeitgeber also viel über den auserwählten Kandidaten, dieser aber nur sehr wenig über seinen neuen Arbeitgeber. Unter Berücksichtigung des Fachkräftemangels hat sich das Verhältnis verschoben. Fachkräfte und Talente sind auf dem Arbeitsmarkt gefragter den je. Daraus resultiert, dass sich heute nicht nur der Bewerber, sondern auch das Unternehmen von seiner besten Seite präsentieren muss. Employer Branding hat damit stark an Bedeutung gewonnen. Arbeitgeber mit einer schwachen Identität oder einem negativen Image haben es schwer im Recruiting. Die Bewerbungsmappe des Bewerbers ist die heutige Employer Value Proposition des Unternehmens. Mit attraktiven und authentischen Wertversprechen in der EVP wirbt der Arbeitgeber um die Gunst der Talente auf dem Markt. Wie wird eine Employer Value Proposition ermittelt? Stakeholder definieren Die Projektgruppe, bestehend aus Mitarbeitern unterschiedlicher Abteilungen inklusive HR, Führungskräfte und Vertretern aus dem Management und ggf. Betriebsrat. Jeder dieser Parteien hat einen anderen Blick auf das Unternehmen und kann entsprechend hilfreichen Input zur Employer Value Proposition geben. Zielgruppe eingrenzen Die Wirkung einer EVP bezieht sich auf eine spezifische Zielgruppe. Daher ist es ratsam, vorab Zielgruppen zu definieren, also, wen das Unternehmen ansprechen möchte. Vorab entwickelt man eine übergeordnete, allgemeine EVP. Diese leitet man anschließend auf spezielle Mitarbeitergruppen ab – abhängig davon, für welche Positionen und Abteilungen neue Mitarbeiter angeworben werden sollen. Werte herausarbeiten Die Werte der EMP werden anhand drei Faktoren gebildet: Die IST-Perspektive: Hierbei handelt es sich um die Frage, was das Unternehmen aktuell auszeichnet und was die Mitarbeiter aktuell am Arbeitgeber schätzen. Die Differenzierung: Wie kann ein Arbeitgeber einzigartig werden? Das ist die Frage bei der Differenzierung. Das Ziel ist, im Vergleich zu anderen Unternehmen, sich als Arbeitgeber herauszustechen. Soll-Perspektive: Wofür sollen wir langfristig stehen und was ist die langfristige Vision? Diese Fragen werden nicht von einer einzelnen Person beantwortet. Alles geschieht gemeinsam. Die richtigen Antworten auf diese Fragen werden anhand von Workshops analysiert. Sowohl das Management als auch die Mitarbeiter sollen daran beteiligt sein. Von den Werten zum Claim Nachdem die Werte gemeinsam definiert wurden, müssen diese zu einem roten Faden des Employer Brandings zusammengefasst werden. Mit dem Claim werden die Werte ausdrucksstark in wenigen Worten zusammengefasst und vermittelt. Interne und externe Kommunikation Für die Vermittlung des Claims wird dieses in die Kommunikationsmaterialien adaptiert. Die Kommunikation verläuft intern als auch extern. Bei der externen Kommunikation wird das definierte EVP auf der Karriere-Website, Plakaten, Social Media und weiteren Kommunikationsmitteln widergespiegelt. Die Employer Value Proposition muss individuell und glaubwürdig gestaltet werden. Das Kriterium Glaubwürdigkeit ist von großer Bedeutung und nicht zu unterschätzen, da es maßgebend für den dauerhaften Erfolg des Employer Brandings ist.

Aufgrund der demografischen Entwicklung wird die Zahl der aus dem Beruf Austretenden (insbesondere der Babyboomer) nicht durch die Zahl der Neueinsteigenden kompensiert. Zudem wird das Recruiting und die Bindung der vorhandenen talentierten Nachwuchskräfte für die Unternehmen aufgrund der veränderten Vorstellungen und Erwartungen an das Berufsfeld weitaus schwieriger. Hierzu gehört die Generation Y. Weiterhin fehlt es den Personalverantwortlichen an geeigneten Mitteln, um dem War for Talent zu begegnen. Die Unternehmen haben die Herausforderung, welche die demografische Entwicklung mit sich bringt, zwar erkannt, jedoch kennen die wenigsten geeigneten Instrumente, um diesem Problem zu begegnen. Es gibt mehrere Wege, kompetente Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden. Der effektivste Weg ist das Recruiting von intenen Talenten. Die Ausbildung ist eine sehr lukrative Investition, das ein UNternehmen tätigen kann. Ein weiterer Weg ist die Weiterentwicklung der Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten von den vorhandenen Mitarbeitern. Der idealste Weg jedoch ist das Employer Branding. Nur mit einer starken und strahlenden Arbeitgebermarke können Unternehmen potenzielle Nachwuchkräfte anziehen und ihre besten Mitarbeiter halten. Es ist jedoch wichtig, sich zu vergegenwärtigen, dass es sich beim Employer Branding mehr als um Geld und eine gute Personalmarketingstrategie handelt. Das Employer Branding erfordert einen ganzheitlichen Ansatz. Unternehmens- und Personalstrategie müssen aufeinander abgestimmt sein.

Auf meiner Suche nach einer neuen Arbeitsstelle wurde ich von Herrn Bruner auf einem Jobportal angeschrieben und mir wurde ein unverbindliches Gespräch zu einer Stellenausschreibung angeboten. Nach einem kurzen telefonischen Kennenlernen vereinbarten wir einen Termin für ein Online-Meeting. Die Gespräche waren immer sehr freundlich und ich merkte, dass Herr Bruner nicht darauf aus war eine Vakanz schnellstmöglich zu besetzen. Viel mehr bekam ich das Gefühl, dass meine Person, meine Fähigkeiten, mein bisheriger Werdegang und meine Ziele und Visionen in den Mittelpunkt der Vermittlung rückten. Durch die Gespräche und die gemeinsame Analyse meiner Fähigkeiten wurde klar, dass der Job als Servicetechniker im Bereich CNC-Maschinen genau das Richtige für mich ist. Vor einem Bewerbungsgespräch bekam ich neben einer „normalen“ Stellenbeschreibung weitere Informationen zum jeweiligen Unternehmen und auch eine Beurteilung darüber, inwiefern die ausgeschriebene Stelle und die Firma zu mir passen. Durch die Vorbereitung zu den Vorstellungsgesprächen konnte ich meine Stärken und meine Motivation hervorheben und meine Nervosität minimieren. Das Coaching durch Herrn Bruner empfand ich dabei sehr positiv: Ich sollte keine Musterantworten auswendig lernen, sondern ich bekam von ihm die richtigen Impulse, um im Bewerbungsgespräch souverän und sicher aufzutreten. Insgesamt kann ich behaupten, dass Herr Bruner mich von Anfang an immer professionell und persönlich betreut und begleitet hat. Ich habe immer ehrliches Feedback erhalten und wurde über jeden noch so kleinen Schritt informiert. Alles in allem bin ich mit der Zusammenarbeit mehr als zufrieden und begeistert – genau das, was man sich unter einer guten Arbeitsvermittlung vorstellt! Ich habe meinen Traumjob bei Trident als Servicetechniker für HAAS CNC-Maschinen gefunden – dank der Hilfe von Bruner Personalmanagement! Vielen Dank Herr Bruner!